مدیران نالایق

 

مدیران نالایق مجموعه افرادی هستند که بدون داشتن صلاحیت مدیریتی تنها برمبانی تزویر – تطمیع وتهدید بواسطه فراگیرشدن سیستمی باندگرا روی کار می آیند وبه دلایل زیر توان ابتکار وخلاقیت را ازدست می دهند واز مدیریتی قانون مدارانه وانسان مدارانه بدور می مانند:

1-   مدیران نالایق حاصل سیستمی قانون مند وارزش گرا نیستند وبرمبنای زحمت فردی وتلاش وپشتکار ارزشی متعالی انتخاب نمی گردند وبلکه بخاطر بیماری سیستم ازعناصری ضعیف النفس ودارای کمبود انتخاب می شوند تا صرفا" خواسته های ما فوق را اجرایی کنند ومنافع تیمی خودرا دنبال نمایند.

2- مدیران نالایق چون وجدان اخلاقی مسخ شده ای دارند فلذا از استاندارد ومنطقی عمل کردن متضرر می گردند ودراین راستا تناقض در گفتار وکردار به یکی ازرویه های غیر قابل اختفاء بدل می شود طوریکه براحتی برحقایقی واحد ویا مواردی باطل تفاسیر سلیقه ای می نمایند وبخاطر همین ویژگی نیز حاضرند حتی مبانی اعتقادی جامعه را بخاطر مصالح ومطامع خود به حراج بگذارند وبا گفتار واعمال متناقض خود بسترهای اعتماد عمومی را ویران سازند.

 

 

ادامه نوشته

تغيير سازمانی از ديدگاه نظريه آشوب

 

نظريه ها و الگوهاي سازمان و مديريت همچون بقيه رشته هاي دانش تحت تاثير پارادايمهاي علمي قرار دارند. دو پارادايم مهم يعني پارادايم نيوتني و پارادايم آشوب به طور جدي نظريه و الگوهاي سازماني را تحت تاثير خود قرار داده اند. در نظريه هاي ماشيني نظم، ثبات و پايداري و انعطاف ناپذيري جزء ويژگيهاي ذاتي سازمانها به حساب مي آيد. بنابر اين پس از تعريف ساختار، برنامه ها و تعيين رويه ها و روشها در سازمان، تغيير معنايي نخواهد داشت. در نظريه هاي ارگانيك، سازمان همچون ارگانيزم زنده، مريض و بيمار مي شود؛ بنابر اين براي بهبود آن بايد دست به تغيير زد.

 

 

 

ادامه نوشته

بهبود مهارت‌های مدیریتی

 

جان اف. کندی روزی گفته بود «مدیریت و آموزش از همدیگر جدایی‌ناپذیر هستند.» هر کارآفرین شایسته باید این نکته را به خوبی با خود تکرار کند: مدیریت و آموزش.

بنابراین وقتی کسب‌و‌کار کوچک‌تان را راه می‌اندازید، قطعا باید واجد مهارت‌هایی برای مدیریت بر مجموعه کاری‌تان باشید. اما چگونه این مهارت‌ها به دست می‌آیند و به چه نحوی باید آنها را بهبود بخشید. اینجا نیز به معرفی شیوه‌هایی می‌پردازیم که احتمالا از رهگذر آنها خواهید توانست قابلیت‌های جدیدی کسب کنید. اما راه‌های بیشتری از تصور شما وجود دارد. هر کارآفرین عملا به شیوه‌های بسیار گوناگون می‌تواند وضعیت مدیریتی خود را بهبود بخشد. بسیاری از این راهکارها بسیار به شما نزدیک هستند و چه بسا ناخودآگاهانه از آنها استفاده کنید. اما باید بتوانید از این شیوه‌ها آگاه شوید. هدف ما در اینجا معرفی «راه‌های غیرمنتظره و نامعمولی» است که باعث می‌شوند «توانایی»های مهارتی شما برای مدیریت افزایش یابد.

ادامه نوشته

به صداها و امواج منفی بی اعتنا باشید

 

چند قورباغه از جنگلی عبور می کردند که ناگهان دو تا از آنها به داخل گودال عمیقی افتادند.

بقیه قورباغه ها در کنار گودال جمع شدند و وقتی دیدند که گودال چقدر عمیق است به دو قورباغه دیگر گفتند: که دیگر چاره ای نیست شما به زودی خواهید مرد.

دو قورباغه این حرفها را نشنیده گرفتند و با تمام توانشان کوشیدند که از گودال بیرون بپرند. اما قورباغه های دیگر مدام می گفتند: که دست از تلاش بردارند چون نمی توانند از گودال خارج شوند و خیلی زود خواهند مرد.

بالاخره یکی از دو قورباغه تسلیم گفته های دیگر قورباغه ها شد و دست از تلاش برداشت. سر انجام به داخل گودال پرت شد و مرد. اما قورباغه دیگر با تمام توان برای بیرون آمدن از گودال تلاش می کرد. هر چه بقیه قورباغه ها فریاد میزدند که تلاش بیشتر فایده ای ندارد او مصمم تر می شد تا اینکه بالاخره از گودال خارج شد. وقتی بیرون آمد. بقیه قورباغه ها از او پرسیدند: مگر تو حرفهای ما را نمی شنیدی؟

معلوم شد که قورباغه ناشنواست. در واقع  او در تمام مدت فکر می کرد که دیگران او را تشویق می کنند.

 

کتابی مهم و اساسی برای مدیران در ایران

 

عذرخواهی یک دقیقه ای داستان مدیر شرکتی است که در میانه این دوران پر تغییر، مرتکب اشتباهی شده است که ما به دفعات در تیتر روزنامه ها شاهدش هستیم.  جای تعجب نیست که چگونه مردمی اینچنین زرنگ و باهوش و ظاهراً موفق، قادرند بدین حد از مسیر اصلی فاصله بگیرند و آنچه را که واقعاً اهمیت دارد به دست فراموشی بسپارند. آن گاه هر چند وقت یکبار می بینیم که ب ر خلاف آنچه عقل سلیم حکم می کند، اشتباهاتشان را با عدم اقرار به آن و عدم عذرخواهی از اعمالی که مرتکب شده اند دو چندان می کنند. کاری که با یک تغییر به راحتی قابل تصحیح است. کن بلانچارد و جک براید به ما شیوه رویارویی موفقیت آمیز با اشتباهاتمان را با رموز یک عذرخواهی هدفمند نشان می دهند.
عذرخواهی یک دقیقه ای چیزی بیش از یک تکنیک است و بیش از کلمات صرف، روشی ساده برای زندگی و تفکر موفقیت آمیزتر است.

ادامه نوشته

نقش‌هاي مدير

 

 

نقش مدير در سازمان را به نقش ارتباطي كه خود شامل تشريفات و رهبري و نقش اطلاعاتي كه شامل نقش‌هايي همچون رابط، رئيس اطلاعات سازماني، اطلاع‌رسان و نماينده يا سخنگوي سازمان و نقش تصميم‌گيري كه در بر گيرنده نقش‌هايي به عنوان خلاق و نوآور، مسئول رفع بحران تخصيص دهنده منابع و مذاكره كننده مي‌باشد تفكيك نموده‌اند.

 

 

ادامه نوشته

مدیر

 

 

معمولا در سازمانها و در محاورات روزمره واژه هاي مدير و رئيس را اكثراً مترادف به كار مي بريـــم و كساني كه در علم مديريت مطالعه اي ندارند، اصولا تفاوتي بين مديران و رؤســـا قائل نيستند و مدير يا رئيس را كسي مي داننــــد كه دستور مي دهد و دستور او لازم الاجرا است.

در فرهنگ لغت معين، مدير، اداره كننده كاري و در فرهنگ لغت المنجد، رئيس، سرور و سالار و بزرگ و پيشوا تعريف شده است.

در كتابهاي مختلفي كه در زمينه مديريت نگاشته شده است معمولا دو ويژگي و شرط را براي مدير عنوان مي كنند:

 

ادامه نوشته

کایزن

 

کایزن ( KAI + ZEN = KAIZEN )ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یابهبود مستمر و تدریجی است. در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجادبهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم ، بلکه هرنوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری را در سازمانها به ارمغان خواهد آورد؛ بهبود مستمر و تدریجی با بهره گیری از مشارکت کارکنان .

در نگاه کایزنی برای تحقق بهبود تدریجی و مستمر در سازمان هاباید سه اقدام اساسی زیر صورت بگیرد :
1-  کلیه فعالیت هایی که هزینه زا هستند ولی ارزشی تولید نمی کنند (Muda ) باید حذف شوند .
2-   فعالیت هایی که به شکلی در جای دیگری به صورت موازی انجام می شوند ( Muri ) با یکدیگر تلفیق شوند.
3-  آن دسته از فعالیت هایی که برای تکمیل و بهبود سطح کیفی خدمات لازمند (Mura ) بهفعالیت های سازمان افزوده شوند.

ادامه نوشته

مدیریت و تفویض اختیار

 

امروزه در علوم سیاسی و اداری مفاهیم تمرکز و عدم تمرکز در موارد گوناگون به صورت مبهم وپیچیده بکار می رود. ریشه این ابهام در نظریات و عقاید سیاسی و اجتماعی حاکم بر جامعه است. به طوری که در هر نوع نظام سیاسی و اجتماعی حدودی از افراط یا تفریط در تمرکز قدرت وتصمیم گیری به چشم می خورد تمرکز و عدم تمرکز به هر شکل و صورتی که باشد مظهر ساختار قدرت در تصمیم گیری است. نکته ای که باید مورد توجه قرار گیرد این است که مفهوم تمرکز در عمل به صورتی مطلق تجلی و ظهور نمی یابد بلکه تصورآن امری است نسبی با درجات متفاوتی از تمرکز. در تمرکز سازمانی روابط میان ساختارهای  مختلف حکومتی مطرح نیست. بلکه تمرکز سازمانی امری است مربوط به نحوه مدیریت مقام مسئول یک دستگاه که توسط رئیس و یا احیانا معاونان او اتخاذ می گردد.

 حال آن که عدم تمرکز سازمانی وقتی است که مدیران رؤسا و هر عضو سازمانی بتواند در حدود وظایف و مسئولیتهای نسبت به امور محوله اتخاذ تصمیم نماید و از اختیارات کافی و متناسب با مسئولیت برخوردار باشد.

ادامه نوشته

 

مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد.

تعریف

تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت، ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که ارایه شده، به قرار زیر است:

ادامه نوشته

تعیین رابطه سرمایه اجتماعی و کارآفرینی

هدف از اصلی این تحقیق، بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی در شرکت های صنعتی استان کردستان می باشد.روش تحقیق با توجه به هدف از تحقیق کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی و تحلیل همبستگی است.در این تحقیق برای گردآوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شد که شامل 37 سوال بوده است.جامعه آماری این تحقیق814 موسسه کسب وکارفعال در شرکت های صنعتی استان کردستان است که با استفاده از حجم نمونه تعیین شده تعداد 215 شرکت به طور تصادفی از جامعه آماری انتخاب شده اند.نتایج حاکی از آن است که بین ابعاد ساختاری،شناختی و رابطه ایی سرمایه اجتماعی و فرآیند کارآفرینی رابطه ایی معنی داری وجود داردوهمچنین بین سرمایه اجتماعی و ابعاد کارآفرینی رابطه معنی داری وجود دارد واین رابطه از نوع همبستگی مثبت می باشد  

کیفیت زندگی کاری

 

(کیفیت زندگی کاری) (O.W.L) ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (59-1950) ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویتاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت.

پژوهش های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به Q.W.L  را تحت پوشش قرار می دهد .متخصصان اولیه  Q.W.L در بریتانیا،ایرلند،نروژ،سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر په بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند.

فعالیت Q.W.L آنها عمدتآ با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار ،تدوین شده است و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شدکه برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت (اعتبار شغلی) تنوع شغلی و باز خورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان آورد.

 

ادامه نوشته